Einstellung, Kündigung, Kündigungsschutz, Versetzung

Was Sie rund ums Arbeitsverhältnis wissen sollten.

Einstellung, Kündigung, Kündigungsschutz, Versetzung

Was Sie rund ums Arbeitsverhältnis wissen sollten.

Einstellung, Kündigung, Kündigungsschutz, Versetzung

Was Sie rund ums Arbeitsverhältnis wissen sollten.

Einstellungen

Der Betriebsrat ist vor jeder Personaleinstellung zu unterrichten. Nach den §§ 99 – 101 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat er ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht.

Die Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist als personelle Einzelmaßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats unterworfen: Das gilt für Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten. Der Betriebsrat ist vor jeder Einstellung zu unterrichten und kann unter bestimmten Voraussetzungen die Zustimmung verweigern. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang die umfassende Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber, weil eine Teilnahme des Betriebsrats an Vorstellungsgesprächen gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Bereits im Vorfeld kann der Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Stellen intern ausgeschrieben werden. Im Zuge der Durchsetzung dieses Mitbestimmungsrechts stellen sich Fragen wie zum Beispiel:

  • Wann erfolgt die Unterrichtung rechtszeitig?
  • Wie weitreichend ist der Informationsanspruch?
  • Wie steht es um die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen?
  • Gibt es auch bei Einsatz von Leiharbeitnehmern und Werkverträgen ein Mitbestimmungsrecht?

Diese und viele weitere Fragen beantworten wir gerne und unterstützen darüber hinaus bei der Erstellung von ergänzenden Vereinbarungen, beispielsweise zur Teilnahme des Betriebsrats an Vorstellungsgesprächen.


Kündigung

Nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Im Rahmen einer Anhörung bei Kündigung lauern jedoch mitunter Fallstricke.

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung nach ordnungsgemäßer Anhörung auch dann wirksam aussprechen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat. Es ist daher um so wichtiger, dem Beschäftigten, der im Falle einer Kündigung auf sich gestellt ist, zu unterstützen, ihm etwa für ein mögliches Kündigungsschutzverfahren gute Argumente an die Hand zu geben. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung zuzuleiten. Nicht selten sind Kündigungen unwirksam, weil dem Arbeitgeber Fehler beim Anhörungsverfahren unterlaufen sind.

Dementsprechend sollte der Betriebsrat die entsprechenden, möglichen Fallstricke im Rahmen der Anhörung bei Kündigungen kennen und vermeiden.

  • Welche Fristen sind einzuhalten?
  • Welche Widerspruchsgründe gibt es?
  • Gibt es auch bei Aufhebungsverträgen eine Anhörung?

Bei Fragestellungen wie diesen stehen wir beratend zur Seite.


Versetzungen

Der Betriebsrat ist vor jeder Versetzung zu unterrichten. Nach den  §§ 99 – 101 des Betriebsverfassungsgerichtes hat er ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht.

Im Rahmen seines Weisungsrechts oder auf Grund einer Änderung des Arbeitsvertrages darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich einen anderen Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsort zuweisen. In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten unterliegt jede Versetzung jedoch der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. 

"Versetzung [...] ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist." (§ 95 Abs.3 BetrVG)

Unter Arbeitsbereich ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der konkrete Arbeitsplatz im Betrieb und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen.

Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs darüber hinaus entweder voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreiten oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden sein wird. Sind diese Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Durchführung der Versetzung umfassend über alle Details dieser Maßnahme informieren und seine Zustimmung einholen. Selbst wenn der Arbeitnehmer mit seiner Versetzung einverstanden ist, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. 

Erfolgt die Versetzung zwischen zwei eigenständig organisierten Betrieben desselben Unternehmens, haben sowohl der Betriebsrat des abgebenden Betriebes als auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes ein Mitbestimmungsrecht.

Die Beurteilung, ob eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vorliegt, kann sich im Einzelfall als schwierig erweisen. Weiterhin sind Fristen zu wahren und Widerspruchsgründe zu prüfen. Hier stehen wir gerne zur Verfügung und bieten Unterstützung durch unser breites Beratungsangebot.


Häufig gestellte Fragen: Kündigung

Zum Thema Kündigung gibt es unzählige Fragen, die oft vom Einzelfall abhängen. Wir haben Ihnen einige der häufigsten Fragen zusammengestellt.

1. Muss der Betriebsrat bei einer Kündigung angehört werden?

Der Betriebsrat (BR) muss zwar zwingend ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, eine Zustimmung ist aber nicht erforderlich. Im Rahmen der Anhörung müssen ausnahmslos alle Hintergründe der Kündigung mitgeteilt werden. Ist der BR nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden, ist die Kündigung unwirksam. Dies muss aber vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden vor Gericht!  

2. Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?

Zunächst bleibt die Kündigung wirksam. Denn der Arbeitnehmer muss selbst eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn er gegen die Kündigung vorgehen will. Wenn Sie als Betriebsrat allerdings Widerspruch gegen die Kündigung einlegen, kann der Gekündigte verlangen, dass der Betrieb ihn bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt. Dies muss vor Gericht geltend gemacht werden. 

3. Wie erfährt der gekündigte Kollege vom Widerspruch des Betriebsrats?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zusammen mit der Kündigung auszuhändigen. 

4. Gilt das Mitbestimmungsverfahren für alle Kündigungen?

Die entsprechenden Vorschriften, hier besonders § 102 Betriebsverfassungsgesetz, gelten für jeden Fall der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, also auch bei fristlosen/außerordentlichen Kündigungen sowie bei Änderungskündigungen.  

5. Kann der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungspflicht verhindern?

Er kann bei aussichtslosen Klagen, unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen oder offensichtlich unbegründetem Widerspruch des Betriebsrats auf Antrag vom Arbeitsgericht von dieser Pflicht befreit werden.  

6. Kann der Betriebsrat aus allen möglichen Gründen der Kündigung widersprechen?

Nein, er ist auf fünf gesetzlich aufgezählte Gründe beschränkt in seinem Widerspruchsrecht. Diese betreffen vor allem mangelhafte Sozialauswahl und das Außerachtlassen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen.  

7. Muss der Arbeitgeber kündigen, wenn er den Betriebsrat (ordnungsgemäß) angehört hat?

Sicherlich nicht. Ist aber bereits geraume Zeit vergangen, so bedarf es einer erneuten Anhörung.  

8. Muss der Betriebsrat auch gehört werden, wenn das Arbeitsverhältnis anderweitig beendet wird (Fristablauf, Aufhebungsvertrag und Ähnliches)?

Nach ganz überwiegender Meinung nicht. Der Betriebsrat ist nach dem Gesetz nicht zu beteiligen. Dies schließt nicht aus, dass er (freiwillig) andere Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber trifft.  


Häufig gestellte Fragen: Kündigungsschutz

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (etwa im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes.

1. Welche Arten des Kündigungsschutzes werden unterschieden?

Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber).

2. Wer genießt allgemeinen Kündigungsschutz?

Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Als Kleinbetrieb gelten Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt:

Bei einer Arbeitszeit

  • bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5
  • bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und
  • über 30 Wochenstunden mit 1.

Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2004 bestanden hat, haben Kündigungsschutz nach dem KSchG, wenn ihr Arbeitgeber mindestens sechs Beschäftigte am 31.12.2003 und später hatte. Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, werden dabei nicht mitgezählt.

Der Kündigungsschutz setzt außerdem voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

3. Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam.  

4. Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie

  • durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,

oder

  • durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

5. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung

  • gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG) verstößt

oder

  • der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und 

  • der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz)

oder

  • der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz - Sozialauswahl).

6. Was sind die Kriterien einer Sozialauswahl?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

7. Was ist eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz?

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird. 

8. Kann in einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl verbindlich festgelegt werden?

Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen.  

9. Welche Besonderheiten gibt es, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs und Sozialplans ausgesprochen werden?

Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz).

10. Wer hat Anspruch auf eine Abfindung?

Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber beantragt hat, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG). 

11. Wie hoch können die Abfindungen sein?

Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):

  • für Beschäftigte vor dem 50. Lebensjahr und je nach Betriebszugehörigkeit
    bis zu 12 Bruttomonatsgehälter
  • ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
    bis zu 15 Bruttomonatsgehälter
  • ab Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
    bis zu 18 Bruttomonatsgehälter 

12. Bis zu welchem Betrag sind Abfindungen steuerfrei?

Abfindungen sind sozialabgabenfrei, aber steuerpflichtig. Die Steuer wird in der Regel nach der sogenannten Fünftelungsregelung berechnet. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und sodann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus. 

13. Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte?

Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG).  

14. Besteht auch außerhalb des Gesetzes ein Kündigungsschutz?

Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470).  

15. Was ist unter einer Änderungskündigung zu verstehen?

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.

16. Besteht auch bei einer Änderungskündigung allgemeiner Kündigungsschutz?

Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer).

17. Wann ist eine ordentliche Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt?

Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung). 

18. Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?

Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch).

Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).  

19. Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden?

Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gesetzbuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten. Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen: 

  • 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
  • 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat,
  • 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat,
  • 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat,
  • 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat,
  • 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat,
  • 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat, 
  • 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat. 

Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart. 

20. Welche gesetzlichen Kündigungsverbote bestehen?

Kündigungsverbote bestehen

  • gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
  • gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
  • während der Elternzeit,
  • gegenüber Auszubildenden sowie
  • gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden.

21. Wann sind Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig?

Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.


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Sven Thora
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  • Infoblatt: Kündigung

    Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, Oktober 2020

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